Hello …My Name is Denny…..

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Analisis Profil Responden

Hasil analisis data profil responden yang diper-

oleh penulis yaitu responden laki-laki sebanyak 20

orang (76,9%), responden perempuan sebanyak 6

orang (23,1%), rata-rata usia responden 32 tahun.

Prosentase latar belakang pendidikan paling banyak

adalah lulusan SMU sebanyak 10 orang (38,5% ).

Responden dalam penelitian ini paling banyak

berasal dari sub-divisi concierge sebanyak 14 orang

(53,8%). Rata-rata responden menekuni bidangnya

saat ini adalah 8 tahun.

Analisis Partial Least Square

Diagram Jalur

Pada bagian ini penulis membuat diagram jalur

yang akan membahas mengenai analisis pengaruh

personal knowledge, job procedure, dan technology

terhadap kinerja karyawan hotel. Selain itu, analisis

ini juga digunakan untuk mengetahui variabel mana

yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Dalam pengolahan data kuesioner penulis

menggunakan program SPSS. Berikut diagram jalur

untuk partial least square:

Experience

Personal

Knowledge

Standard

Operation

Procedure

Job Procedure

R²=0,315

Intranet

Technology

Kinerja

Karyawan

R²=0,687

Quality

Timeliness

Interpersonl

Impact

Need for

Supervision

Quantity

Gambar 2. Diagram Jalur Partial Least Square

Pengaruh Knowledge

Management

Terhadap Kinerja Karyawan

A

nalisis statistik yang digunakan adalah Partial

Least Square (PLS) yang persamaannya adalah:

a. Job procedure = α personal knowledge

b. Kinerja = β1. personal knowledge + β2. job

procedure + β3. technology

Goodness of Fit

Dalam Partial Least Square (PLS) terdapat 2

macam model yaitu:

a. Outer Model

Composite Reliability

Kelompok indikator yang mengukur sebuah

variabel memiliki reliabilitas komposit yang baik jika

memiliki composite reliability≥0,7, walaupun bukan

merupakan standar yang absolut. Dalam hal ini

penulis tidak melakukan uji reliabilitas terhadap

variabel kinerja dikarenakan data tersebut merupa-

kan data sekunder dari Surabaya Plaza Hotel. Berikut

penulis menyajikan tabel composite reliability.

Tabel 1. Composite Reliability

Variabel Laten

Koefisien

Reliability

Jumlah

Indikator

Personal

Knowledge

Technology

Sumber: Data primer, diolah

Dari Tabel 1 dapat dilihat bahwa variabel

personal knowledge dan job procedure dianggap

reliabel dikarenakan composite reliabilitynya ≥ 0,7.

Sedangkan variabel technology dianggap tidak

reliabel dikarenakan composite reliability-nya ≤ 0, 7.

b. Inner Model

Goodness of fit model diukur menggunakan R-

square variabel laten dependen dengan interpretasi

yang sama dengan regresi Q-square predictive

relevance untuk model struktural, mengukur

seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model

dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-square

harus>0 di mana menunjukkan model memiliki

predictive relevance. Berikut model regresi dalam

penelitian ini:

1. Personal knowledge=α job procedure (R²=0,315)

Yang artinya kemampuan personal knowledge

untuk menjelaskan keragaman pemahaman ten-

tang job procedure adalah sebesar 0,315 atau 31,

5%.

2. Kinerja=β1. personal knowledge+β2. job

procedure+β3. technology (R²=0,687)

Yang artinya kemampuan kinerja untuk men-

jelaskan keragaman personal knowledge, job

Kosasih, Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan

Jurusan Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra

http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=HOT

85

procedure, dan technology adalah sebesar 0,687

atau 68,7%.

Selanjutnya perolehan R² dimasukkan ke dalam

persamaan Q-square berikut:

Q² = 1 – (1 – job procedure) (1 – kinerja)

= 1 – (1 – 0,315) (1 – 0,687)

= 1 – (0.685) (0,313)

= 0,785595

Dari perhitungan ini nilai Q²=0,785595>0, yang

berarti model memiliki predictive relevance, di

mana semakin mendekati 1 berarti model

semakin baik.

3. Analisis Uji Hipotesis

Pada pengujian ini penulis akan melakukan

resampling bootstraping untuk mengetahui apa-

kah nilai antara personal knowledge, job pro-

cedure, technology akan bersifat signifikan

mempengaruhi kinerja karyawan dan apakah

nilai dari variabel personal knowledge bersifat

signifikan mempengaruhi job procedure. Statistik

uji yang digunakan adalah statistik t atau uji t.

Tabel 2. Analisis Uji t

original

sample

estimate

mean of

sub-

samples

Standard

deviation

T-

Statistic

P_Value

personal –

>jobpros

0.561 0.566 0.331 1.695 0.045349

personal –

>kinerja

0.499 0.235 0.32 1.557 0.060052

jobpros –

>kinerja

0.099 0.11 0.286 0.345 0.36512

Tekno –

>kinerja

0.562 0.382 0.344 1.632 0.051655

Sumber: Data primer, diolah.

a. Hipotesis statistik

H1 = terdapat pengaruh positif antara personal

knowledge, job procedure, technology ter-

hadap kinerja karyawan.

H2 = terdapat pengaruh positif antara personal

knowledge terhadap job procedure.

H3 = job procedure merupakan intervening an-

tara personal knowledge dengan kinerja.

b. Keputusan

1. Pengambilan keputusan berdasarkan p-value

Hipotesis inner model 1:

P1 = 0.060052<α=0, 10, sehingga signifikan

(personal knowledge)

P2 = 0.345>α=0, 10, sehingga tidak signi-

fikan (job procedure)

P3 = 0.051655<α=0, 10, sehingga signifikan

(technology)

Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa Ho

diterima, karena tidak semua variabel bebas

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan hotel. Hanya variabel personal

knowledge, dan technology yang berpengaruh

secara signifikan, sedangkan job procedure

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan hotel. Dengan demikian

maka hipotesis yang menyatakan bahwa ada

pengaruh yang signifikan antara personal

knowledge, job procedure, technology

terhadap kinerja karyawan hotel ditolak.

Hipotesis inner model 2:

P4 = 0.045349<α=0, 10, sehingga signifikan

(personal knowledge terhadap job

procedure)

Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa Ho

ditolak, karena personal knowledge berpenga-

ruh secara signifikan terhadap job procedure.

Dengan demikian hipotesis yang menyatakan

bahwa ada pengaruh antara personal know-

ledge terhadap pemahaman karyawan akan

job procedure diterima.

2. Pengambilan keputusan berdasarkan perban-

dingan t hitung dengan t tabel

t hitung 1= 1.557

t hitung 2= 0.345

t hitung 3= 1.632

Karena t hitung 1=1.557>t tabel=1.282, t

hitung 2=0.345<t tabel=1.282, t hitung

3=1.632>t tabel=1.282, apabila melihat besar-

nya pengaruh dari tiap variabel maka variabel

yang berpengaruh paling dominan adalah

variabel technology. Dengan demikian hipo-

tesis yang menyatakan bahwa pengaruh yang

paling dominan adalah job procedure ditolak.

Pembahasan Hasil Penelitian

1. Dari keseluruhan analisis yang telah dilakukan

penulis menemukan bahwa pengaruh langsung

antara job procedure ke kinerja menunjukkan

arah yang positif namun nilainya sangat kecil

yaitu sebesar 0,099 (perolehan angka dapat

dilihat pada tabel 4.26). Namun apabila melihat

pengaruh secara total antara personal knowledge

dan job procedure ke kinerja maka perolehan

nilainya akan lebih tinggi, dengan perhitungan

sebagai berikut:

Pengaruh total terhadap kinerja = (0,561 x 0,099)

+ 0,499 = 0,555

Yang artinya job procedure yang diimbangi

dengan personal knowledge akan memberikan

pengaruh yang baik bagi kinerja karyawan hotel.

2. Penulis juga menemukan bahwa pemahaman

Standard Operation Procedure sebagai indikator

JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN, VOL.3, NO.2, SEPTEMBER 2007: 80-88

Jurusan Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra

http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=HOT

86

dari job procedure dalam jangka waktu yang

panjang (long run) tidak menunjukkan pengaruh

yang kuat terhadap kinerja, hal ini juga dapat

dilihat dari jumlah responden atau karyawan

hotel yang lama menekuni bidangnya saat ini

kebanyakan lebih dari 9 tahun. Dengan jangka

waktu yang lama tersebut maka karyawan tidak

lagi terpaku pada Standard Operation Procedure

yang ada, namun pada prosesnya karyawan juga

belajar dari pengalaman yang diperoleh.

3. Hasil temuan yang penulis peroleh dari hasil

penelitian sebelumnya tentang knowledge mana-

gement yang dipaparkan oleh beberapa peneliti

seperti Malhotra dan Ardichvili (2002) dimana

dalam penelitiannya di bidang teknologi atau e-

business, dipaparkan mengenai pentingnya pera-

nan knowledge management yang disertai dengan

kemampuan individu atau karyawan dalam peru-

sahaan. Selama ini banyak perusahaan melaku-

kan investasi pada aspek teknologinya agar selalu

up to date, tetapi tidak memperhatikan sumber

daya manusia yang dimiliki, akibatnya kinerja

perusahaan tidak maksimal dikarenakan tidak

diimbangi dengan pembekalan pengetahuan ter-

hadap sumber daya manusianya. Contoh kasus

pada perusahaan Xerox, John Seely Brown

selaku direktur perusahaan tersebut melakukan

investasi lebih dari USD 1 milyar pada teknologi

dalam perusahaannya. Namun peningkatan

efisiensi dan efektifitas pada pengetahuan

karyawan sangat minim akhirnya kinerja

perusahaan menjadi tidak maksimal. Sedangkan

pada penelitian lain yang dilakukan Donoghaue,

Harris dan Weitzman mengemukakan bahwa

knowledge management yang efektif membutuh-

kan kombinasi dari berbagai macam elemen

organisasi contohnya teknologi dengan praktisi

sumber daya manusia, struktur organisasi dan

budaya dalam artian untuk memastikan bahwa

pengetahuan yang benar diperlukan untuk ber-

tahan pada saat yang tepat. Penulis juga

menemukan selama ini kebanyakan penelitian

knowledge management dilakukan pada industri

di bidang teknologi, hal ini dikarenakan industri

teknologi mempunyai perkembangan produk

yang sangat cepat regenerasinya sehingga mem-

butuhkan orang-orang yang selalu memiliki

inovasi-inovasi mutakhir agar dapat terus exist

dalam dunia bisnis. Pada intinya perusahaan

dalam bidang teknologi sangat mementingkan

kemampuan individu dalam menggali pengeta-

huan yang dimilikinya untuk mengembangkan

perusahaan. Dan kesimpulan yang diperoleh

bahwa penerapan knowledge management harus

diikuti antara pengetahuan yang dimiliki oleh

intangible asset yaitu setiap individu atau karya-

wan dalam suatu perusahaan dan tangible asset

seperti teknologi yang dimiliki perusahaan ter-

sebut. Saat ini penelitian dalam bidang jasa

mengenai penerapan knowledge management

masih sangat jarang ditemukan, maka dari itu

penulis mengangkat penelitian ini sebagai gam-

baran baru bagi dunia jasa bahwa penerapan

knowledge management juga dapat memberikan

manfaat nyata bagi kinerja perusahaan khususnya

di industri perhotelan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Responden paling banyak berusia 25 tahun,

dengan rata-rata lama menekuni bidangnya saat

ini lebih dari 9 tahun.

2. Pada pengaruh langsung personal knowledge, job

procedure dan technology tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Namun pada pengaruh tidak langsung personal

knowlegde dan job procedure berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

berarti dengan pengalaman yang dimiliki dan

pemahaman Standard Operation Procedure yang

baik akan berpengaruh pada kinerja karyawan.

3. Terdapat pengaruh antara personal knowledge ke

job procedure, dimana hal ini berarti dengan

personal knowledge yang baik maka pemahaman

akan job procedure juga baik.

4. Faktor yang paling dominan mempengaruhi

kinerja adalah technology. Hal ini dikarenakan

pada departemen front office banyak mengguna-

kan fasilitas technology untuk mendukung proses

kerja, contohnya pada sub-divisi reception yang

banyak menggunakan intranet dan fidelio untuk

menyimpan data dan memberikan informasi

antar departemen.

5. Menurut penulis secara keseluruhan implemen-

tasi knowledge management di Surabaya Plaza

Hotel sudah cukup baik, hal ini juga dapat dilihat

dari program-program yang ada yang menawar-

kan bentuk pelatihan atau training agar karyawan

diberi kesempatan untuk mengembangkan

pengetahuan yang dimilikinya. Program lain

yang diadakan yaitu sharing best-practices yang

menjadi wadah bagi para karyawan untuk mela-

kukan transfer knowledge demi peningkatan

kinerja hotel.

Kosasih, Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan

Jurusan Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra

http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=HOT

87

Saran

Dari penjelasan pada bab-bab sebelumnya,

penulis menyarankan beberapa hal yang diharapkan

dapat membantu pihak hotel agar dapat mening-

katkan kualitas kinerja karyawannya, yaitu:

1. Pengetahuan akan job procedure hendaknya

disertai dengan personal knowledge yang baik

dari setiap karyawan.

2. Pihak hotel diharapkan untuk terus menggali

potensi sumber daya manusianya, dengan aktif

mengadakan kegiatan dan training yang ber-

manfaat.

3. Pihak hotel diharapkan dapat melakukan program

pemberian award bagi karyawan yang aktif dan

berprestasi atau yang memiliki wawasan luas

tidak hanya dalam departemennya saja melainkan

juga pada departemen lain, sehingga karyawan

mendapatkan motivasi agar tidak malas dalam

mengembangkan pengetahuan. Sehingga pada

akhirnya dapat memberikan manfaat bagi per-

usahaan dan bagi karyawan itu sendiri.

4. Pihak hotel diharapkan terus mengembangkan

penerapan knowledge management dan me-

nyeimbangkan antara intangible asset yang di-

miliki dengan tangible asset atau aspek fisik yang

mendukung.

Lebih lanjut, penelitian ini memiliki beberapa

keterbatasan, yaitu:

1. Jumlah sampel yang kecil dan hanya terbatas

pada salah satu departemen dalam hotel yaitu

front office, sehingga tidak memungkinkan untuk

melakukan generalisasi.

2. Data tentang penilaian kinerja merupakan data

sekunder, dimana dari hal ini penulis tidak

mengetahui metodologi pengukuran kinerja yang

dilakukan oleh Surabaya Plaza Hotel sehingga

tingkat akurasinya tidak diketahui dengan pasti.

3. Tidak semua variabel dari tacit dan explicit

diukur dalam penelitian ini penulis hanya mem-

batasi pada tiga variabel saja yaitu personal

knowledge, job procedure, dan technology.

Berpijak dari keterbatasan tersebut, penulis mem-

berikan saran untuk penelitian selanjutnya, yaitu:

1. Diharapkan untuk melakukan penelitian know-

ledge management dengan memperluas karak-

teristik sampel pada beberapa kategori hotel

sebagai langkah generalisasi.

2. Penelitian juga dapat dilakukan dengan meng-

hubungkan knowledge management dengan

kepuasan pelanggan.

3. Memperbesar jumlah sampel dengan tujuan agar

penelitian tentang knowledge management mem-

berikan hasil yang lebih akurat.

DAFTAR REFERENSI

Ardichvilli, A. (2002). Knowledge management,

human resource department, and internet

technology. Advances In Developing Human

Resources, 4, (451), pp. 4 – 5.

Anshori, Y. (2004). Analisis keunggulan bersaing

melalui penerapan knowledge management

dan knowledge-based strategy di Surabaya

Plaza Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan,

1, (2), pp. 39 – 53.

Bateman, T. S., & Snell, S. A. (2002). Management

competing in the new era (5

th

ed.). Irwin:

McGraw-Hill.

Basuki, H. (2006, September). Modul workshop

metodologi penelitian SEM. Surabaya: ITS.

Bernardin, R. A. (1993). Human resource manage-

ment: An experimental approach. Singapore:

McGraw Hill.

Carrillo, P., Robinson, H., Al-Ghassani, A., Anumba,

C. (2004). Knowledge management in UK

construction: Strategies, resources and

barriers. Project Management Journal, 35,

(1), p. 46.

Dajan, A. (1996). Pengantar metode statistik (jilid

2). Jakarta: LPES.

Djohar, S. (2000, Juli). Knowledge management.

Majalah manajemen, pp. 28-30.

Fatwan, S., (2006, Februari). Knowledge mana-

gement, warna cerah dunia bisnis Indonesia.

SWA, 4, (22), p. 53.

Ferdinand, A. (2002). Structural equation modeling

dalam penelitian manajemen aplikasi model-

model rumit dalam penelitian untuk tesis

magister & disertasi doktor. Semarang:

Fakultas Ekonomi Undip.

Honeycutt, J. (2005). Knowledge management

strategies; Strategi manajemen pengetahuan.

Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Kuncoro, M. (2004). Metode kuantitatif: Teori dan

aplikasi untuk bisnis dan ekonomi (2

nd

ed.).